Vajon a pénz boldogít?

A munkavállalók általános elköteleződése az elmúlt évtizedekben nem sokat változott, ami számadatokkal a következőképpen néz ki:

A munkavállalók körülbelül 85%-a nem elkötelezett vagy aktívan elkötelezetlen, csak egy röpke 15% érzi magát aktívan motiváltnak a munkahelyén.

Szervezetfejlesztőként sajnos saját tapasztalatom is alátámasztja ezeket a számadatokat. Sokszor felmerült például céges tréningek szünetében egészen különböző cégeknél így-úgy az a jól ismert kérdés, hogy “Mit csinálnál, ha megnyernéd a lottót?”. És mindig visszakézből az a válasz, hogy “Hát biztos nem ezt.”

Vajon a te kollégáid közül van olyan, aki azt válaszolná, hogy folytatná azt a munkát, amit eddig is csinált? Lehet, hogy más feltételekkel, lehet, hogy kevesebb óraszámban, de ha van rá mód, folytatná, mert annyira szereti?

Nézzünk a számok mögé, hogy megértsük, hogyan is alakul valójában a munkavállalók motivációja, és mivel lehet őket hosszú távon elégedetté, elkötelezetté tenni.

Rögtön azzal kezdeném, hogy nem lehet az összes kollégát egy kalap alá venni. A motivációt befolyásolni fogja az adott személy életkora, élethelyzete, tapasztalata, szervezetnél eltöltött éveinek a száma, személyisége, és számos további tényező.

Életkor szempontjából fontos például, hogy az adott munkavállaló milyen generációba tartozik, ezt azonban tovább cizellálja az, hogy jelenleg milyen élethelyzetben van.

Egy 2025-ös kutatás szerint az Y és Z generáció tagjai (15–45 évesek) jobban értékelik a célvezérelt munkát, vagyis fontos nekik a munkájuk során az értékteremtés míg az idősebb generációk inkább a pénzügyi stabilitást és a biztos karriert keresik. Ezek generációs jellemzők, amik az adott kollégák gyermekkortól fiatal felnőtt korig tartó szocializációja során kialakult értékrenden alapszanak.

Érdekes módon az életkori sajátosságok éppen megfordítják ezt, és olyan értékek válnak fontossá, amik idáig nem tűntek annak. A fiatalabb generációk tagjai ugyanis jelenleg az egzisztenciájukat építik, és sokan közülük családalapítás előtt állnak, vagy annak korai szakaszában vannak, avagy rengeteg anyagi erőforrásra van szükségük, és az önmegvalósítás helyett a biztonság lesz jó ideig fókuszban.

Az X és Baby Boomer generációk tagjai (45–79 évesek) pedig már zömében felépítették az egzisztenciájukat, megteremtették maguknak az anyagi biztonságot, így most olyan kérdések kerülnek előtérbe, mint hogy mit hoztam / hozok létre; mi az értelme annak, amit csinálok; boldoggá tesz ez engem vagy másokat; értéket teremtek a munkámmal?

Ennek az egy statisztikai adatnak mögé tekintve is láthatjuk, hogy a motiváció kérdésköre rendkívül komplex. A legtöbb vezető által feltett kérdésre pedig még nem kaptunk választ, csak részben ellentétes információkat:
Akkor most a pénz boldogít vagy sem?

Ennek megértéséhez az előző példát és egy újabb statisztikai adatot hozok segítségül:

A legmotiválóbb munkahelyi tényezők közé a megkérdezettek az alábbi faktorokat sorolták:

• 93% munka-magánélet egyensúly

• 90% értelmes munka

• 81% elismerés és megbecsülés

• 72% fejlődési lehetőségek

• 55% juttatások

A kutatások zömében a fizetés és az anyagi juttatások a 3–6. helyek között szokott szerepelni a motivációs tényezők listáján — tehát semmiképpen sem állíthatjuk, hogy ez lenne a legmotiválóbb egy munkahelyen.

Ha azonban Herzberg kéttényezős motivációs elméletét vesszük alapul, akkor elmondhatjuk, hogy a pénz valójában nem okoz hosszútávú elégedettséget, de elégedetlenséget okozhat.

Avagy nem leszek napi szinten motivált a munkahelyemen, csupán attól, hogy 7 számjegyű a fizetésem, azonban nagyon motiválatlan tudok lenni, ha nem kapom meg azt a fizetést, ami szerintem a megfelelő elismerése lenne a munkámnak.

Tehát el fogok menni egy magasabb összegért máshova? Ha elégedetlen vagyok a fizetésemmel, akkor nagyon valószínű, még akkor is, ha egyébként jól érzem magam a munkahelyemen. Ha viszont úgy érzem, hogy megfelelően értékelnek anyagilag, akkor pusztán egy magasabb fizetés nem fog elcsábítani. Itt már a belső motivációs tényezők fognak előtérbe kerülni, mint a munka-magánélet egyensúly, a munka értelme, az elismerés vagy akár a fejlődési lehetőségek.

A munkahelyi motiváció tehát egy rendkívül komplex fogalom, ahol nem tudunk feketén-fehéren gondolkozni az egyes tényezőkről. Egy motivált csapat létrehozásához figyelembe kell vennünk az egyéni igényeket, élethelyzeteket és a szervezeti sajátosságokat is.